结合马斯洛理论与人事考试

在的人马斯洛的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以激励的方式，应各不相同。物质激励只是一种方式更高层次的需求，如尊重需要和自我实现的需要。 相应的生理需要员工追求工资，健康的工作环境，各种福利。经理人要注重提高员工的收入，休假，福利和身体健康设施。 第二，相应的安全人员的需求，追求就业保护和防止事故的发生。管理人员聘用，以确保退休金制度，医疗保险制度和意外伤害保险制度的建立。 员工的社会需求，以追求良好的人际和谐的组织，管理咨询系统内建立一个制度，利润分配，互助系统，教育和培训体系，并建立各种业余协会等。 第四，相应的尊重员工的需求，追求地位与生俱来的权利，权力，责任和其他工资相对较低。人事考核制度，晋升制度，识别系统，选择系统，以及各种系统中涉及的人员，管理人员通过调动工作人员的积极性和创造性。 第五，追求自我实现员工的组织环境来发展自己的长处和人才的需要，并具有挑战性的工作。经理参与该系统通过建立决策，运动系统，研究和发展计划，以及劳动管理会议和其他手段，需要员工去实现更高水平的活动舞台。 阿尔法Alpha

马斯洛需求理论对人力资源管理的意义：

1、有利于建立与完善多层次的、差异化的和个性化的激励体系，充分激发和鼓励员工的创造性和主观能动性；

2、有利于对所有员工都有效的工作激励，多种激励方式并用，对不同层次的员工侧重点不同。对层次较高的员工偏重于精神激励，对低层次的员工偏重于物质奖励；

3、有利于积极应对冲突，拓宽沟通渠道。利于建立完善的激励体系，推动员工之间、管理层与下属之间良好的沟通渠道的建立；

4、有利于充分体现员工的主人翁地位，尊重其合法权利，尊重其人格尊严和劳动成果，增强其参与管理的积极性和主动性；

5、有利于增加人文关怀，在心灵上给员工以慰藉，更多地为员工排忧解难，真正实现员工在企业中的地位和价值，建设和谐的人际关系；

扩展资料：

马斯洛需求理论：马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重（Esteem）和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

参考资料来源：百度百科——马斯洛需求层次理论

马斯洛的需要层次理论是教师招聘考试教育心理学中常考的知识点，在备考时建议大家全题型备考。需求理论是马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。后来在1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了另外两种需要：求知需要和审美需要。不过这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。(一)需要层次1.生理的需要这是人类最原始的基本需要，指衣、食住、饥渴、性等方面的生理机能需要。这些需要如果不能满足，人的机体就要萎缩，生命就会受到威胁。因此，这些需要是人类最强烈最迫切的，不可回避的需要，由此而产生的动力和效力也是很强大的。当一个人的基本生理需要占很大的优势时，其他的需要就会被放到次要地位。但是，生理需要也是有限的，如果这种基本需要得到相应的满足，则其推动力就会相应地减少，它的激励作用也会相对地降低。2.安全的需要当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。安全的需要包括四个方面。(1)经济上的安全包括对疾病、职业危害，失业、财产剥夺等造成的经济生活贫困的担心。(2)心理上的安全包括希望解除严酷的监督和威胁，避免遭受不公平的待遇。(3)劳动上的安全包括不出事故，不患职业病，能胜任工作。(4)环境上的安全包括不受意外、天灾、地震、战争等危害。每一个现实生活中的人都有安全的需要。3.社交的需要社交需要包括社交欲和归属感。社交欲说明人需要获得别人的同情、安慰和支持，需要友谊伙伴和爱情。人们总是希望与别人保持友爱的关系，渴望互相信任和帮助。归属感说明人渴望有所归属，希望成为某群体中的一员。人们在工作、生活中自觉或不自觉地把有相同概念相同倾向、相同思想的人结为一个无形的群体，以便在这个群体中得到相互关心和照顾，不感到孤独。4.尊重的需要尊重的需要可分为自尊需要和他尊需要。(1)自尊需要自尊需要表现在自信心、自豪感,如要求独立工作、自我成长、自我实现。人们都有一种表现自己重要性的需要，如这种需要受到挫折，则会损害自尊心，使人产生自卑感;如果这种需要得到满足，就会产生胜任感、自慰感。(2)他尊需要他尊需要表现在希望获得他人的承认和尊敬，向往荣誉和地位，以至扩大自已的威望、权力和影响力上。威望是一种无形的力量，有了威望就能引起他人的敬仰。人总是希望别人看得起自己，受到别人的重视。荣誉是社会或别人给予自身的较高的评价。人们一旦受到社会的承认和别人的认可，就有一种荣誉感。5.自我实现的需要这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人。我们把这种需要叫做自我实现的需要。(二)需要层次理论的特点1.马斯洛认为，五种需要像阶梯一样，按照层次逐级递升。一般情况下，只有较低层次的需要得到基本的满足，较高层次的需要才会出现，但这种需要层次等级也不是绝对的。有时候人会在低层次需要尚未得到满足时，去寻求更高层次的需要。成长性需要得不到绝对的满足。2.层次越低的需要出现得越早，层次越高的需要出现得越晚。3.缺失性需要：关系到个体生存。生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要这四种需要被称为缺失需要，它们是个体生存所必需的。成长需要：与健康、长寿、精力充沛有关。自我实现需要(求知需要、审美需要、自我实现的需要)是成长需要，它虽不是我们生存所必需的，但对于我们适应社会来说却有很重要的积极意义。4.同一时期，一个人可能有几种需要。但每一时期总有一种需要占据支配地位，对行为起到决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次需要互相依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次需要仍然存在，只是对行为影响程度大大减少。

二、基于马斯洛需要层次理论的激励措施在人力资源管理中的应用 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清哪些需要还没有达到满足，然后有针对性地进行。 1.薪酬激励。薪酬是最直接的体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置。但是薪酬管理不单单是金钱激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。 ⑴建立激励性的薪酬制度。秉着公平、竞争、激励、经济、合法性的原则，建立合理的薪酬模式和薪酬结构。只有遵循合理的薪酬管理原则，才能以薪酬的手段不断激励员工，把优秀的员工留住，防止人才流失。让真正努力的员工得到最好的报酬，不能轻易削减员工的利益,该赏就赏,能轻罚就不要重罚。 ⑵制定有效的薪酬激励计划。对于生产工人可以采用计件工资制、计时工资制或者团队的激励计划，便于计算同时加强工人的互助合作；对于中高层人员可以提供各种形式的奖金和红利；对于专业人员的激励计划应该与开发新产品的周期相统一。 ⑶用弹性福利计划激励员工，提高员工对报酬的满意度。包括医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会等等。企业按统一标准向员工提供一部分福利项目，同时允许员工在其他福利项目上有一定的选择余地，使企业在福利管理中处于主动地位。薪酬定位上通过岗位评估来评估某一岗位在公司的价值，基于个人的能力为基础确定其薪水，同时要考虑到资历的因素。 2、分享激励。利润共享不仅是企业与企业之间协同发展的基础，更是协调企业老板与员工的一种最佳分配方式。双赢的目的是互惠互利，这种互惠互利不仅仅表现在金钱上，而且表现在利润分配基础上的其他权利：如产权分享、工人参与制、员工持股等。 ⑴员工持股。为员工提高保障，有利于留住人才。把员工持股同社会保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应该有的激励作用。所以一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。 ⑵患难与共唤起伙伴意识。患难与共是最能唤起团队精神的。一般而言，患难形成的牢固关系往往会产生一种同仇敌忾的伙伴意识。在企业里，领导与员工一起共同体体验工作过和中的艰辛，一起经历困境，将让员工受到极大的鼓舞，从而激发员工同舟共济的愿望，进而就会毫无条件地顺从上司的指导。逆境中能与部下同心协力，在时来运转时千万不能翻脸不认人，善于和下属分享权利和荣誉。 ⑶增强组织归属感，激励员工自豪感。创造共同的立场，寻找与下属的共同之点，促进彼此的信赖关系，加强团体内成员的向心力。为他们提供良好的工作环境，制定利润分享计划，尽量采用内部升迁，使得人人都有晋升的机会。同时员工的自豪感的形成是一个积累的过程，管理者应从点滴小事着手，激发出员工的自豪感、荣誉心。 3、目标激励。通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工的需要与组织的目标结合起来，以激发他们的积极性。通过设定企业愿景的目标，会对员工产生激励作用，而以理想和信念为支撑的激励是一种高层次激励。 ①明确目标。设置目标要合理，可行。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远和渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标、小步子”的方法，把目标分成若干个阶段性目标。 ②强化考核。对目标完成情况，在月、季、年进行讲评、奖优罚劣。不光对绩效好的员工给予晋升的机会，更重要的是给员工指出需要改善的地方，这将有利于促进员工个人和企业的发展考核周期的制定。 ③注重方式。注重方式、方法的使用，促进“公正与效率”目标的实现。根据企业所处行业和岗位的特点，找到适合不同特点的员工的发展途径与空间。对于员工发展和晋升的方式，在不同的行业和不同的岗位是不同的，这需要在岗位说明书中明确给出。 4、精神激励。精神激励是经常使用、对鼓舞员工士气起着至关重要作用的一种激励手段。在员工物质性收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。她使激励更富有人性化，能够产生巨大的物质能量。 ⑴让员工成为公司的主人。让员工认识到，自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的主人。不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变