人事考试工作舆情风险点

1、新媒体时代，网络舆情爆发的风险点更加多元。以政府机关部门为例，比如，政法类舆情处于多发态势，远高于涉检等其他舆情。所以说，网络舆情风险也是要区分领域的，因领域的热度不同其舆情风险值也是有所不同的。 2、换句话说，就是与社会公众接触越频繁、与经济民生联系越紧密、担负社会治理职能的部门，极易与大众发生矛盾和纠纷，极易突发舆情，成为舆情高风险领域。 3、除此之外，公众关注的新焦点也极易成为舆情突发源。因为往往这类事件会在短时间内被媒体报道传播，积聚强大的舆论势能，从而引发舆情危机。

招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的难点所在，其中隐藏着诸多的风险。深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。一、人员招聘存在什么风险？1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。2、招聘渠道选取的风险 目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。 采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。 目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。 同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。4、测评风险 对企业而言，人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。 是招聘环节重要的组成部分，目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门，如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等，但是无人能保证其效能是百分之百的，这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约，存在着潜在的风险。5、应聘者简历的管理风险 用人单位发布招聘信息（尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上）后，会收到数以千计的应聘者简历，而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历，这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制，即简历的删选机制和对应聘者的回复机制，而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视，造成简历损坏、丢失，发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象，导致所招人才不合适、真正人才漏掉等，由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作，那将会造成人才发现不了的风险，如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险，这样便只能重复招聘，增加招聘风险，提高了招聘成本。6、招聘成本风险 人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。根据相关资料证实：校园招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本：100-1600元不等；猎头公司的招聘成本：所招聘岗位人员年薪的30%，这仅仅是人才获取成本中的招募成本，由此可见人才获得成本是很高的，尤其在金融危机的背景下，企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时，还要求招聘者必须尽可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘优秀人才和降低招聘成本之间寻找到平衡点，这本身就是风险所在。 另外，现在国内普片存在的一个现象,自大学扩招以来，大学生人数剧增，而社会所能提供的岗位并没有成比例增加，加之大学生眼光高等因素影响，大学生就业形势严峻，在这样的背景下，有些用人单位的招聘工作往往就丢掉人力资源成本不管，忽略自身的生产规模，薪酬福利供应能力等，只是一味的拔高应聘条件，如高中生的岗位招聘大专生、专科生的岗位招聘本科生、本科生的岗位招聘研究生，还有类似中级职称以上等等，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘风险和招聘成本。5、招聘中的法律风险在招聘工作中，一些HR们往往意识不到招聘环节中的法律风险，而事实上人力资源管理的法律风险不仅仅是存在于与员工形成事实的劳动关系过程中，招聘过程中也是存在着法律风险的下面简单介绍一些常见的潜在风险： 招聘条件描述不清的法律风险 企业在招聘时，招聘信息的撰写不应该是随意性的，其中要写明对应聘者有约束力的条款，如对应聘人学历、工作履历、身体条件、适合长期出差等，如果这些约束性的条款描述不清将会带来法律风险，比如：劳动法中，企业享有一项权利：“如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。”如果用人单位没有写明约束性的条款，便无法证明劳动者不符合录用条件。存在多个事实劳动关系的风险 目前，很大一部分公司采用签订长期劳动合同，利用高昂的违约金的办法低成本用人、留人如山东某公司与员工签订劳动合同时违约金订立为8000元，在员工离职这一块做的并不规范，导致在合同期内，员工离职往往采用恶意离职的方式，并未与原公司解除劳动关系，根据《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。如不能注意到此事项，将会给公司带来劳动纠纷案件，造成经济损失。 录用通知书操作中的风险 在发现适合的人才后，公司HR就要给所要招聘的准员工送达录用通知书，通知应聘者前来签订劳动合同，从而发生事实劳动关系，在这个过程中，录用通知书本身是具有法律效用的，如果不能操作好录用通知书，会给企业招聘带来一定的法律风险。 除了以上所列举的各种风险外，在招聘过程中，还有很多潜在的风险如招聘者的职业道德风险、应聘者的职业道德风险等二、如何规避招聘过程中的风险？ 招聘工作是人力资源管理工作的前提、基础。能否以较低的成本，招聘到符合企业战略发展的优秀人才对于人力资源管理工作的成功与否，对于能否规避企业用人风险，甚至对于企业的发展好与坏都有着至关重要的影响，由此可见规避招聘过程中的风险就显得极为重要了。1、制定周密的招聘规划 成功的招聘必然需要健全的招聘体系作为后盾，但是由于招聘体系的概念太大，不是一篇文章所能论述的，所以在这里我们假定各企业已经建立健全了招聘体系的情况下，规避招聘风险的第一个措施：制定周密的招聘规划，做到招聘工作有的放矢。作为一个周密的招聘规划应该包含以下几项内容：制定年度、季度、月度招聘计划 根据企业近期发展的战略蓝图或者叫战略规划，制定本年度、季度、月度的工作计划，应包括招聘时间、岗位名称、到岗时间、任务分配等，以达到运筹帷幄、有条不紊的效果。进行科学的岗位分析并制定岗位说明书 根据制定的招聘计划，对需要招聘的岗位进行分析，分析的过程是对岗位任务和内容的确定过程，同时也就确定了对能胜任该岗位的人员要求，然后编写岗位说明书、明确任职要求，这两个工作是招聘过程中选人的重要依据。由此可见岗位分析的重要作用，岗位分析如果加入了个人的主观臆想和缺少专业知识作为技术支撑，其结果便是制定了无效的岗位分析，则后续的岗位分析、任职条件均会与实际岗位需求相差很大，甚至背离，造成招聘效果不佳甚至是失败。 合理选择招聘渠道 针对不同的岗位需求，招聘人员应合理的选择招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用两种甚至两种以上的招聘渠道以达到顺利获取优秀人才之目的。这就要求招聘者首先应准确了解各种招聘渠道的特点，然后从招聘成本、岗位特点、各种层级人才的求职特点，进行合理的选择招聘渠道。 做好招聘成本预算 倘若招聘成本高于甚至远高于所要招聘人才的价值，那招聘是失败的，这就要求企业招聘前要做招聘预算，以指导招聘工作，控制招聘风险，能全面反应招聘成本的2、合理的选择招聘人员 招聘人员的合理选择对于企业招聘来说是至关重要的，需慎重选择，个人认为能够做到以下几项的便可以成为合格的招聘者:2. 1 能公平客观的审视应聘者 在面试的过程中，招聘人员往往是通过应聘者的仪容装束、言谈举止、专业知识掌握的深度和全面程度等方面的观察，然后结合自己的经验来选拔人才的，这里面就存在着这样的问题：招聘人员的主观因素可能制约着招聘的成败。如果一名符合岗位要求的应聘者由于自己的相貌、自己的紧张造成语言、举止方面的失误可能就会被删选掉了，这是常见的现象，因此对于合格的应聘者应该能够刻服自己的主观因素的影响，做到公平客观的审视应聘者。 具有“海纳百川、有容乃大”的胸怀 世界的丰富多彩的原因在于有丰富思想的人类存在，由于人的生活环境、生活经历、受到教育的不同等因素的影响造成人们的世界观、人生观是不同的。作为合格的招聘者，在面对思想观点不同的应聘者时，能够做到求同存异、实现与应聘者的双赢。 广博的知识、精深专业知识 广博的知识面有利于判断应聘者的综合素质，精深的专业知识有利于判断应聘者是否满足招聘岗位的技术要求，有利于发现该应聘者的综合条件。3、科学测评，准确甄选4、建立企业人才库5、注重留住企业内部员工6、注重对招聘者的培养

网络舆情风险是指企业、组织或个人在网络上发布的信息、产品或服务所引发的负面影响，包括但不限于负面评价、虚假信息、不良口碑等。网络舆情风险可能导致企业声誉受损、业务受阻、投资者信心下降等不良后果。因此，对于企业、组织或个人来说，借助识微商情这样的舆情软件及时发现并处理网络舆情风险是非常重要的。同时，加强网络安全意识、提高信息发布的规范性和真实性，也是预防网络舆情风险的有效措施。

于是，以网络群体性事件作为切入口，并将由此引发的网络舆情置于一个理性、客观的视野之下进行梳理、剖析，积极探求合理的规范和引导之举便成为风险社会里媒体的当务之急。如何处理网络群体性事件与媒体及公众之间的关系已经成为网络秩序规范亟待解决的一个重要问题。要让网络舆论实现良性互动，规范与引导举措创新迫在眉睫。 辨证分析网络群体性事件 不可否认，网络群体性事件可能会因虚拟世界的发帖、跟帖以及激进的言论带来的狂热使得非理智的民意介入社会现实，从而造成严重后果。不过，一如汶川大地震中网民对于参与救援干部的好评和中国向索马里派出护航舰队引发的网上成百万上千万的点击量所带来的民意精神，其在建立社会信任、社会认同感中所发挥的积极作用是网络群体性事件展现的积极正面的形象。因此，各级政府官员及媒体需要消除自身“稳定压倒一切”的思维定式，这主要表现为对社会正常行为过分敏感的“体制性拘谨”。 在实施一系列舆情引导措施之前，政府、媒体首先需要消除网络舆情的刻板印象，对网络言论心存宽容之心。从网络群体性事件实际处置来看，目前，对该类事件规律的把握、形势的研判上存在一定不足，行为模式有时也较为消极。一般表现为，一方面刻意回避问题和矛盾，认为采取鸵鸟政策即可将事件消弭。在网络上已经出现突发性的传播事态后，不能做到主动披露信息，而是消极对待，给谣言的传播留下了空间，对网络舆情的引导缺乏经验。另一方面，对事件发展趋势把握不准，在事件刚开始发生时不能主动快速查清事实、认真纠错，或者利用媒体和网络澄清事实，从而丧失了在事件初期有效控制事态发展的最佳时机，最终形成被事件发展牵着走，从而导致事件不断升级。 建立网络发言人制度 许多学者认为，网络群体性事件形成机制的直接诱因在于信息传播秩序失衡，主要表现为信源开放度不高、信道畅通度不够和信息的保真度不高。网络舆情之所以容易出现偏激，很大程度上源自网民对于真相认识存在缺陷。因此，最大限度减少网络群体性事件带来负面效应的根本路径在于真正地实行政府信息公开，健全信息发布制度，以政府信息传播替代人际和群体的信息传播。 当下，各级政府以及媒体机构可以尝试建立网络发言人制度，可以就本地区百姓所关心的问题、事件等进行定期或不定期的网上发布，让各种突发性群体事件的信息传输更多地通过这一渠道实现有效传递。通过建立网络发言人实践团，以便在更宽的平台上拓展公共话语平台，这不仅可以与网民在网上展开对话，还可以就一些重要话题，在现实中进行面对面地沟通，化解矛盾、消除误会。作为互动形式而言，对话是一服“解毒剂”，经由对话而达成的共识，是建立在相互信任基础之上的，会对不断提升政府及媒体公信力有所益处。 搭建媒体对话平台，实现政府与网民的有效话语沟通，从政府的角度看，既要坚持信息公开，满足并维护公民的知情权，同时也要避免政府独白式的话语。 民意诉求制度化 当下的网络群体性事件已然成为风险社会管理体系中一个不可或缺的重要构件，因此，回归到现实层面并将与网络舆情相关的一系列引导措施以具体的制度形式确立下来就成为当务之急。 显然，问题不在于我们是否已经从各类文字陈述中获取关于群体性事件的认知程度，应该说，政府部门对网络群体性事件的负面效应已经有了足够清醒的认识，问题的核心在于我们如何在现实社会结构中搭建起能发挥实际作用的制度。这种制度就其本身而言应该是有助于信息公开并利于言论表达的，唯有一个开放的信息环境，才能有利于促进社会信息资源的共享，消除网民关于群体突发事件的各种猜忌，切实保障人民的知情权。因而在制度化的过程中，唯有拆除“堵”的思维，这样的制度才是“善”的制度，才能造福社会。

舆情风险是指企业在运营的过程中，可能面临的来自社会或者网络的谣言、负面消息等，这些信息通过传播发酵可能产生的舆情危机，这个就是舆情风险。规避舆情风险需要通过实时的舆情监测做好舆情预警和舆情发展动态分析，监测网络各渠道与其相关的言论信息，对于可能存在引发危机的言论及时进行疏导和化解。简单可以分为发现舆情风险和化解舆情风险，需要专业的舆情系统软件和舆情分析师来完成，清博舆情可以实现分钟级全网监测，并且拥有众多极具才华的智库学术专家，服务项目涵盖舆情阶段性报告、热点事件综合分析、新媒体传播报告、粉丝画像分析、行业研究报告、顶级政企刊物、政策执行效果评估等多种定制报告，长期为多家部委、大型企业提供包括舆情分析、危机公关、企业传播、新媒体策划等在内的全方位舆情事件应对和新媒体传播策略报告，将深度分析与客户所在的行业特点紧密结合，以深刻的前瞻洞见助力为客户的发展提供重要参考和指引。

招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。一、入职审查招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历证明、履历证明、健康证明，1. 履历证明是证明求职者的学习、工作经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此企业在新员工入职审查过程中应当要求有工作履历的应聘者提供与原用人单位解除劳动关系的书面证明。2. 身份证明的审查也是非常重要的。公安部有专门的查验公民身份证真实性的平台,企业应当积极运用这一平台查验新入职员工的身份情况。实践中，存在劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，如何弥补这一漏洞？要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”不失为一个好办法。此证明是居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明能给企业在用工上加上一道防火墙。3. 未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那么用人单位事后将要付出很大的用人成本。二、告知义务企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。如何履行告知义务？这要求在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证。所以企业在公示时尽量采取书面形式。三、就职担保流动就业是当今的一个趋势，身处异乡的求职者常常是只身一人在外，对于企业来讲聘用外地的劳动者，会给企业带来无法预测的风险，尤其是某些特殊行业如会计，所以企业用工大多选择人员本地化。当然也有企业为了避免风险，要求劳动者提供担保或者押金或者扣押劳动者的身份证、学历证等证件。但《劳动合同法》对于这些企业以上的做法是明令禁止的。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一边是劳动者的求职心切一边是企业的用工风险，劳动者和企业两难。如果在招聘制度的表格设计中添加一栏“紧急联系人”。要求入职者提供1-2名亲属的联系电话和住址，然后进行审查核实。既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。