组织人事主管岗位考试

人事行政主管在当前企业中是一个很关键的支撑部门，要面试人事行政主管应该注意以下几个方面：第一，需要体现自己在人力资源管理方面的专业性，特别是对人力资源管理六大模块的掌握程度。第二，作为人事行政主管，不仅要掌握人事相关知识，还要对公司的综合后勤和办公室内的日常工作有所了解，具备一定的处理能力和经验。第三，人事行政主管毕竟是一个管理岗位，需要充分体现出自己在管理方面的经验，能力和一些案例。

⑴ 试用期工作应该注意哪些方面的问题 如果你刚好是在试用期间的员工，千万不要以为只要做好自己的本职工作，完成自己的本职工作，试用期就可以通过了！虽然试用期比较短，但是这一段时间，对于你能否留在公司是非常重要的。所以在试用期的时候，一定要避免以下事项。方法/步骤 1 不要口无遮拦。在工作中，我们会和别人交流很多，交流的时候，千万不要口无遮拦。对于一些该说的话就要说，但是对于一些不该说的话，千万不要直接表达出来，可以通过其他委婉的方式表达出来。2 太过强势。虽然前面的一条建议也是不要一味忍让，但这并不代表在工作过程中就要让自己特别的强势。如果在工作的过程中强势过头了，也是一种非常不好的行为方式。容易给人太尖锐的感觉，在表达立场的时候，一定要适度。3 不要一味忍让。有些员工为了处理好所谓的人际关系，在工作的过程中，对于同事的抱怨，或者是刁难一味的忍让，这样的方式是非常不正确的。对于那些恶意的员工，在任何时候都不要一味的进行忍让，一定要表明自己的底线和态度，不然在以后的过程中很容易受到压制。4 不要默默无闻。如果想要在工作中有更大的成就，努力工作的同时，就不要默默无闻的一个人在那里工作，对于一些自己该争取的，就一定要进行合理的手段争取。这样才不会让自己在同一个工作上停留太久。5 不要迷失自我。有些在试用期的员工，对于上司盲目的崇拜，这种方式是非常不可取的，在某些工作情况下，虽然要听取上司的意见，但是对于上司的意见不可一味的听取，在一些比较关键的事情上，要有一些自己的主见。6 踏踏实实做事。处在试用期的员工大多都是职场上的新人，而且这些新人的年龄相对来说都是比较年轻化的。在试用期期间工作的时候一定要踏踏实实的工作，千万不要对任何事情抱有幻想，要抱着就算自己最后不能留在这个公司，你要拿出认真的态度。 ⑵ 我是公司人事部主管，我发现我们有员工在试用期被证明不符合录用条件，这种情况公司可以单方解除劳动合同 问：我是公司人事部主管，我发现我们有员工在试用期被证明不符合录用条件，这种专情况公司可以单属方解除劳动合同吗？答：君同法律在线咨询为您解答 一、试用期内，你提出解除劳动关系，应该提前3天提出；二、如果以未缴纳社会保险、拖欠工资为由，可以书面提出解除后，可以立即离职；三、相关法律依据：；《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同现行《劳动法》规定试用期可以随时解除；第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 ⑶ 有个女大学生去求职,因她的条件不错,公司的人事主管表示可以录用。这个女大学生一时高兴，吃了一块口 这个女大学生的行为大致有以下几方面不妥之处： 1、不庄重 2、不严谨 3、不守规矩 4、不拘小节 5、不懂礼貌 6、不识时务 ⑷ 如何合法辞退员工 如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。 在解除劳动合同前要经过仔细调查 提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。 调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。 在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案 在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。 仔细斟酌解除合同合同的程序 要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 ⑸ 我想考焉耆县的公务员，什么时候有考试啊什么条件可以考呢 （一）招考对象 全日制普通高等院校2006年应届毕业生以及2004年、2005年毕业于全日制普通高等院校未落实工作单位的应届毕业生；符合职位要求的其他社会在职和非在职人员。 （二）报考条件 （1）具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利； （2）拥护中国 *** 的领导，拥护中华人民共和国宪法； （3）遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神； （4）18周岁以上，35周岁以下（1970年12月5日以后出生）； （5）具有正常履行职责的身体条件； （6）具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力（拟录用到基层执法岗位的省公安警官职业学院、省司法警官职业学院应届毕业生其学历可放宽到中专，拟录用到国务院批准确定的国家扶贫开发市县担任法院系统书记员的学历条件可放宽到高中、中专）。 （7）具备拟报考职位所需资格条件。曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，在公务员招考过程中被公务员录用主管机关认定有考试作弊行为的人员，新录用公务员试用期未满以及具有有关规定不得录用为公务员的其他情形的人员，不得报名。 坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开考试与严格考核相结合的方式，择优予以录用。 （一）笔试。笔试包括公共科目和专业科目考试，原则上以公共科目为主。公共科目考试分为综合类（A类）职位和专业类（B类）职位两种，A类职位的公共笔试科目为《公共基础知识》（A）、《行政职业能力倾向测验》（A）和《申论》三科；B类职位的公共笔试科目为《公共基础知识》（B）、《行政职业能力倾向测验》（B）两科。每科独立成卷，《公共基础知识》满分80分，《行政职业能力倾向测验》满分120分，《申论》满分100分。综合类（A类）总成绩300分，专业类（B类）总成绩200分。其中，报考检察系统法律、法学专业职位的考生不考《公共基础知识》，改试《检察专业知识》，独立成卷，满分80分；报考司法系统部分职位的考生，加试《监狱劳教专业知识》，独立成卷，满分100分；并统一纳入公共科目考试，成绩累加到笔试总成绩中。报考法院系统聘任制书记员职位的考生，加试微机打字速度技能测试。公共科目笔试以《2006年中央国家机关录用考试公共科目考试大纲》为依据，其中《公共基础知识》采用 *** 党史出版社出版的公务员考试教材。关于专业科目考试由市（地）和省直各招考部门商省委组织部、省人事厅另行确定。 （二）面试。面试原则上采用结构化面谈的方式进行，满分100分。面试成绩低于60分者不予录用。有特殊要求的职位经批准可以采用其他方式进行面试。 （三）筛选原则。报名合格人数与招考职位数的比例原则上应不低于5：1，达不到规定比例要求的，缩减或取消该职位录用计划。特殊情况经省委组织部、省人事厅批准可适当放宽比例。公共科目笔试结束后，由省委组织部、省人事厅根据笔试总成绩由高分到低分的顺序，按计划录用人数3倍的比例确定合格人选。若笔试总成绩出现并列，则相应扩大合格人选数量。面试后，将笔试成绩与面试成绩累加合成考试总成绩。根据考试总成绩，按招考职位1：1的比例，由高分到低分等额确定进入体检和考核的人选。若总成绩出现并列，则以面试成绩高者确定进入体检和考核合格人选。 （四）体检与考核。由市（地）以上组织、人事部门按照有关规定，会同用人单位统一组织实施。 （五）公示及录用审批。各用人单位根据考试成绩、体检及考核结果，确定拟录用人选。由县（市、区）以上组织、人事部门统一进行录用前公示。经公示无异议者，按照程序和管理权限办理录用审批手续。新录用的国家公务员和机关工作人员实行一年试用期。试用期满合格的正式任职，不合格的取消录用资格。 本次招考采取全省统一时间、分设地点、现场报名方式。报名时，须携带身份证、毕业证书和学位证书等其它有效证明原件，二寸同版免冠照片两张（2006年应届毕业生需携带所在学校出具的报考证明）。

行政人事主管面试技巧

如何面试人事经理

人力资源经理的胜任力五要素：

1、沟通力

2、责任意识和公正性

3、人力资源专业技能

4、对人力资源如何支持经营的深刻理解

5、应变能力

面试HR经理的一些问题

1、招聘的STAR原则：situation背景, task任务, action行动, result结果

此题为招聘的普通程序，可以看出HR经理的基本理论水平

2、请举例说明如果销售部门有不胜任的资深员工，销售部经理要求辞退如何处理

此题分析应聘对象的应变处事能力

3、您遇到的最困难（或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样

此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力

4、您组织了哪些精彩的活动或者培训

推动了那些重大变革（设计？执行？配合）为企业引进了那些突出人才

5、以前服务的公司是否实施绩效考核？

考核对象有哪些？考核指标有哪些？用途有哪些？是否设计过考核方案？

绩效考核与绩效管理的区别？

6、你认为贸易销售型企业的HR工作重点是什么？

7、岗位说明书的设计流程与要素

8、人力资源管理的几大模块从事过那些。

以上问题仅供参考

注意应聘者是否抢答，抢答可能在沟通力方面有问题！！！！！

高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。

人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则

工具一：招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。

所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。

STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。

SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

工具二：职责清晰的6W1H原则

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。

要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什

么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？

只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

工具三：目标管理的SMART原则

实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：

目标必须是具体的(Specific)；

2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)；

3. 目标必须是可以达到的(Attainable)；

4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；

5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

工具四：有效管理的PDCA原则

所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

工具五：经理职业化的MKASH原则 即是：

1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆?彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的'人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。

star面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，

以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

举例学习能力：在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）

0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。

3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在行业中的应用。

面试问题举例：

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：

（1）这件事发生在什么时候？---------------------S

（2） 你要从事的工作任务是什么？----------------------T

（3） 接到任务后你怎么办？----------------------------A

（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解

（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性

（6） 你最后完成任务的情况如何？----------------------R