人事规划与实务考试重点

第五章 薪酬管理 统计分析的方法：常采用数据排列法。 宽带式工资结构的内涵： 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素： 1.企业外部影响因素 市场因素包括商品市场、劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规 2.企业内部影响因素 企业自身特征对工资水平的影响 企业决策层的工资态度 工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目： 1.工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整 员工个体工资标准的调整： 1.工资等级调整 2.工资标准档的调整 “技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核“变档 制定薪酬计划的方法： 从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。 从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 宽带工资结构的设计程序： 1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整 薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 工资水平的影响因素： 1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 薪酬调查的作用(简答) 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 企业工资制度设计的原则：(简答) (一)公平性原则(分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段) 按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。 (二)激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 (三)竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。 (四)经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。 (五)合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。 宽带式工资结构的作用(多选) 1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。 2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3.宽带式工资结构有利于岗位变动。 4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。 薪酬市场调查的程序图 一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 二定调查范围 1.确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2.确定调查的岗位 为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。 3.确定需要调查的薪酬信息 (1)与员工基本工资相关的信息 (2)与支付年度和其他资金相关的信息 (3)股票权或影子股票计划等长期激励计划 (4)与企业各种福利计划相关的信息 (5)与薪酬政策诸方面有关的信息 4.确定调查的时间段 三、选择调查方式(多选) 1.企业之间相互调查2.委托中介机构进行调查3.采集社会公开的信息4.调查问卷5.通讯调查 四、统计分析调查数据(多选) 1.数据排列法2.频率分析法3.回归分析法4.图表法5、离散分析法6、趋中趋势分析法 五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 设计薪酬调查报告的注意的事项： 1.应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。 2.问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。 设计表格的具体要求： 1.明确调查内容，再设计表格。 2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。 3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4.语言标准、问题简单明确 5.相关问题尽量放在一起。 6.尽量采用选择判断式的提高。减少书写量 7.保证留有足的书写空间。 8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。 9.如果觉得有帮助，可注明填表须知 10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。 11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。 12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 工作岗位横向分类的原则：(多选) 1.岗位分类的层次宜少不宜多。(一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次) 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 工资结构及其类型 1.工资结构 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。 2.工资结构类型(选择) (1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) (2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3)以技能为导向的工资结构(技能工资制) (4)组合工资结构(组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。) 注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。 工资等级 1.工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2.工资档次 由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。 3.工资极差 工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。 4.浮动幅度 浮动幅度是指在同一个工资等级中，档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或档次之间的工资差距。 5.等级重叠 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 分层式和宽泛式工资等级二者的区别： 前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列;随岗位的提升而提高;在成熟的等级型企业里常见 后者：等级少，呈扁平状，可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高，在不成熟、业务灵活性强的企业中常见。这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。 企业工资设计程序 一、工资策略 工资结构从性质上可分为三类： 1.高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。 2.高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。 3.折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定 1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 2.根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定 1.工资构成项目的确定 2.工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定 1.工资等级类型的选择 分层式工资等级类型 宽泛式即宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资的设计 确定浮动工资总额 确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修订 对职系、职组、职门之间的关系进行区分： 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。 区别岗级、岗等的概念： 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。(P295) 制定薪酬计划的程序： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。 6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总 7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。 8.上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序 企业工资制度的分类：(选择) (一)岗位工资制 1.岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 2.岗位工资制的特点 岗位工资制的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 3.岗位工资制的主要类型： (1)岗位等级工资制 1>.一岗一薪制 一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。 2>.一岗多薪制 一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 (2)岗位薪点工资制 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 薪点工资制的优点： 1>.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求; 2>.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。 3>.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 (二)技能工资制 1.技能工资制的概念 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。 2.技能工资制的前提 (1)明确对员工的技能要求 (2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)将工资计划与培训计划相结合 3.技能工资的种类 (1)技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。 (2)能力工资 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 (三)绩效工资制 1.绩效工资制的概念 绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。 2.绩效工资的特点 3.绩效矩阵 4.绩效工资制的不足 (1)绩效工资制的基础缺乏公平性 (2)绩效工资过于强调个人的绩效 (3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 6.现在企业主要的绩效工资形式 (1)计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 (2)佣金制(提成制) 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 (四)特殊群体的工资 1.管理人员的工资制度 管理人员工资的构成： (1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。 (2)资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。 (3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。 2.经营者年薪制 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。 3.团队工资制度 (1)团队的定义 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。 (2)队工资的主要组成要素 团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。 P292-293案例 第六章劳动关系管理 工资指导线有三条：上线、基准线、下线。 劳动力市场工资指导价位：分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 劳动争议仲裁的原则： 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动争议的分类： 1.按照劳动争议的主体划分 (1)个别争议(2)集体争议(3)团体争议 2.按照劳动争议的性质划分 (1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议 3.按照劳动争议的标的划分 (1)劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。 (2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 (3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。 劳动争议产生的原因 1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。 劳动争议仲裁的原则 1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则 劳动者派遣机构的管理内容主要有： 1、资格条件2、设立程序3、合同体系(1、形式用人主体同派遣劳动者是劳动合同2、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议) 劳动者派遣的成因 (一)降低劳动管理成本 (二)促进就业与再就业 (三)为强化劳动法制提供条件 (四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动争议处理概述 (一)劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式 劳动者派遣的特点 (一)形式过去关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。 (二)实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 (三)劳动争议处理 派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。 处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 劳动者派遣： (一)劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。 (二)劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。 看劳动法，可能出劳资关系的试题

人力专业具体的考试内容如下：

第一部分：组织行为学

1、组织激励。

2、领导行为。

3、组织设计与组织文化。

第二部分：人力资源管理

4、战略性人力资源管理。

5、人力资源规划。

6、人员甄选。

7、绩效管理。

8、薪酬管理。

9、培训与开发。

10、劳动关系。

第三部分：劳动力市场

11、劳动力市场。

12、工资与就业。

13、人力资本投资理论。

第四部分：劳动与社会保险政策

14、社会保险法律。

15、劳动合同管理与特殊用工。

16、劳动争议调解仲裁。

17、社会保险。

18、法律责任与行政执法。

“中级经济师”是我国职称之一，属于经济师类别。要取得“中级经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。考试每年举行一次，考试时间一般安排在11月初的第一个周末。

按专业可分为人力资源管理、工商管理、农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输经济（民航、铁路、水路、公路）、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济15个专业。

关于考经济师人力资源管理专业的疑惑1、考过人力资源管理师，还要考经济师人力资源管理专业吗？ 人力资源管理师二级证书为上岗证书，也就是职业资格证书，但该证书并不具备评定职称的效用。如果你考证是为了获得中级经济师资格，且需要评定职称，那建议是考取中级经济师证书的。 如果您已经考过了人力资源管理师，还是可以再报考经济师人力资源管理专业的。这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。 2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？ （1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力资源专业是属于职称考试，全国统一组织，人社部颁发证书，成绩合格视为取得中级经济师资格，可以评定中级职称。 企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。 （2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。 新政改革后，2020年经济师人力资源专业虽然将颁发“人力资源管理师证书”，但要注意的是，考取的经济师(人力资源专业)证书仍属于经济师职称证书，可视为取得相应级别的经济师资格，可以用来评定职称，仍具有经济师证书效用。

根据往年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》考试大纲可知，中级经济师《人力专业》主要考查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、社会保险法律、劳动合同管理与特殊用工、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与行政执法等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。具体的考试内容如下：第一部分 组织行为学1.组织激励。2.领导行为。3.组织设计与组织文化。第二部分 人力资源管理4.战略性人力资源管理。5.人力资源规划。6.人员甄选。7.绩效管理。8.薪酬管理。9.培训与开发。10.劳动关系。第三部分 劳动力市场11.劳动力市场。12.工资与就业。13.人力资本投资理论。第四部分 劳动与社会保险政策14.社会保险法律。15.劳动合同管理与特殊用工。16.劳动争议调解仲裁。17.社会保险。18.法律责任与行政执法。