企业人事科员工招聘考试

这属于人力资源供需分析和招聘体系的设计。1．进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2．内部人力资源供给分析 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3．外部人力资源供给分析 全国性、地区性、行业性因素（举例，行业调控，地区性智力资源）4．将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；招聘需求分析 科学的分析招聘需求（工作分析、胜任特征）招聘需求评估 合理的进行招聘需求评估制定招聘标准 周密的进行招聘计划选拔招聘渠道 选择合适的招聘渠道发布信息申请招聘计划 创见性的设计招聘广告发布招聘信息接待应聘者

就是以国家的名义进行招聘，事业单位就是和公务员差不多，企业单位是公司招聘

来为我们讲解有关人力资源证书考试的内容，希望对我们顺利取证有所帮助。 人力资源资格证是国家颁发的职业资格证书，分为四级，从四级到一级，等级增加，考核难度也会改变。如果想考取三级和四级人力资源资格证，需要经过职业道德、理论知识和专业能力的考核。如果想获得二级人力资源资格证，则多了一项综合评审，即写论文。目前考取人力资源资格证内容主要包括九大块，包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。如果对人力资源资格证考试考些什么想要了解更多详情，可以上上海三才培训的官网上查询。上海三才是一家以学员为中心,提供一站式人力资源培训和综合服务的专业培训学校。无论是师资还是教学环境，三才都能提供最一流的。从上述三才的相关介绍上可以看出，人力资源资格证考试的内容还是比较多的。所以说，人力资源资格证虽然比较有含金量，但是拿证却没有想象的那么容易，我们只有找到专业的培训机构去参与专业的培训，加上自己平时努力学习，才能顺利获取人力资源资格证。

1、招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人单位填写人员需求申请表(见附表1)，经分管公司领导审核，送公司办公室人事主管核对是否符合定编定岗要求，再由人事主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。2、人事主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与企划部协同选择适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。3、聘任各级员工以品德优秀、学识、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则，如不影响岗位工作,应注意选聘残疾人和有某些方面特长者。4、日常招聘：应聘人员由人事主管接待、预约，指导应聘人员填写招聘表（见附表2），调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人单位面试，最后上报总经理批示。集中招聘：应聘人员由人事主管初选，再由用人单位、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。商管公司营业员、物业公司保安员及保洁员所由在单位负责人批示确定，但不得突破编制人数。如遇特别优秀人才，人事主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。5、试用人员到职前应到公司办公室报到，经人事主管进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表(见附表3)送用人部门后方可上岗。6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其直属单位主管及时填报员工试用通知表，由试用者本人签字确认，经人事主管审核，呈报总经理批准并办理有关转为正式员工的手续。7、在试用期间试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事主管审核后辞退。8、如果未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

员工招聘原因可能性：1、企业高速发展期，组织架构进一步细化，出现新的岗位需求，做增岗增编处理；2、定岗定编后，编制内的空缺，原因有很多，如编制数未招满，人员离岗补充，人员异动后补员等等；3、储备岗位提前招募，如年底的校招类岗位；4、某些退休员工的返聘等等；员工招聘按途径分为内部招聘和外部招聘，这边着重介绍外聘流程：1、了解企业战略，组织架构设置，新岗位的定位；2、和用人单位负责人确认新岗位工作内容，工作要求，薪酬福利情况，招聘人数等情况，越明细越好；3、申报人员增补，走审批流；4、审批流完结后，根据岗位性质，重要性程度选择不同招聘渠道，例如普工，行政，辅助职能类人员，选择当地人才市场、当地人力资源网站、当地人才服务机构为好；管理类人员，全国外派类人员，特殊工种，选择全国性网站为好，如智联，前程无忧等；高管类岗位、核心岗位，选择猎头或智联前程无忧中的特殊招聘渠道，效果会好些；4、人员面试前期沟通，很重要，充分了解双方需求，坦诚相待，此过程一定要认真对待，确认双方的契合度；5、通知面试，对于经过第4个流程筛选出的人员，应当尽快约定面试时间，不能拖拉，以免过了人才保质期；6、后面的复试（依情况而定，未必一定要）、通知报到，试用期考核等流程就不一一详述了，总之，招聘是一门技术活，重要性丝毫不亚于其它环节，慎重对待！

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。 招聘工作流程大致可分为：一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。九、签订合同并存档。

给你做个参考吧成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置. 招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人. 如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘. 从某种意义上讲也是浪费资源和时间.大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s) 和岗位空缺(vacancy). 这些都是有计划和预算的(Budget). 新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺. 在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批. 特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼. 预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等. 他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.2. 人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.招聘要求必须写得客观,有可比性. 尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择. 当然, 选择是双向的. 如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网. 如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.3.选择媒体登招聘广告, 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告. 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.正规的面试有二次,或三次. 经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试. 两次面试基本上能定下最后的人选了. 如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复. 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).4.给出offer 并准备聘用合同. 一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声. 只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等. 人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等. 大公司的人事部门是有相当大权限的. 其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.