规范人事考试工作做好选拔

面试官在面试前需确定本次面试的目的，面试的重点以及向应聘者披露企业信息至什么程度等等，都要有一个明确的概念

导语：怎么才能做好人事管理工作呢?人事管理出发点在于“以人为本”，归宿点在于为了实现人与事的优化配置，通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，对工作人员的体力、心力和智力作最科学适当地配置利用，谋求效果发挥的最大化，并保护其合法的利益。

协调好各部门的工作。人事行政部是公司的主要行政部门，需要协作时，不同部门的工作都需要人事行政部来协调。

招聘工作要有章有序。人事部门每年都会招聘一些员工入职，是公司人才引进的最关键门槛。所以人事行政部的工作做得好，招到好职员的概率就会更大。

日常事务管理，做到公平公正。比如说，年度评优。每个部门都会推选优秀的员工参加评优工作，如何保持公平公正很重要。

人事部部门职员要懂得为人处事。人事部很多都是处理人际关系的部门。所以对自己部门的.人员首先要要求知道为人处事。

企业文化建设要做好。企业文化是一个企业凝聚力的一种体现。

多关乎员工的生活。这也是人事行政部应该要干的事。

一、科学调配人力资源，取得最佳配置效果

目前苏州分院在人事管理工作中存在的突出问题就是人力资源的不足，缺乏高端专业技术人才。为此，我院人事管理工作始终树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。分院领导严格按照上级有关部门的文件要求，每年根据分院现有人力资源现状和规划发展需要，在充分挖掘干部职工潜力的基础上，科学分析人员需求，做到有计划地、有针对性地引进专业技术人才。根据不同的人员结构、岗位数量、人员层次，严格按照招录程序，采取事业在编、人事代理、劳务派遣、退休返聘等多种用人形式，注重人才培养，最大限度地满足每个部门的专业技术人员的配备，将工作负荷和人力资源之间的矛盾减少到最小，力求达到部门人员最佳配置效果。

二、建立健全选拔制度，完善干部激励机制

长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。只进不出，会导致机构臃肿;能上不能下，就难免人浮于事。为解决这个矛盾，我们从九四年就积极探索了一套全员聘任聘用制管理办法，实行合同聘用、契约管理，解决了干部终身制问题，打破了大锅饭，由“要我做”转变为“我要做”，在公开、公平、公正的基础上，中层管理人员竞争上岗，干部能上能下， 其他人员双向选择上岗，全体职工能进能出。

三、不断规范考核体系，实行岗位绩效分配

在社会主义市场经济条件下，物质利益问题是一个直接关系到人的创造活力发挥的重要问题。为提高苏州分院的工作质量和工作效率，科学反映和评价工作绩效，促进管理规范化、制度化，促进分配制度的合理化、科学化，我们在充分调研，广泛听取职工意见的基础上，进一步理顺分院内部的分配关系。在注重岗位绩效的同时，做到兼顾公平，把公平问题放到重要位置，认真研究制定了切实可行的、满意度较高的岗位绩效考核分配办法。分配方法充分运用考核结果，将其与绩效工资、续聘、转岗、培训以及解聘有机结合起来。此办法虽然拉开了分配差距，但绩效考核做到了民主、公开、公正、公平，切实营造了干多干少、干坏干好就是不一样的正确评判导向。因此至今未发生一起由分配引起的纠纷和投诉。当然，在执行过程中还发现存在一些问题，我们也将在实施过程中不断完善改进。

四、努力细化人事管理，协调助力全面发展

为了把人事工作做得更好、更细，我们根据省院《人事管理手册》，结合苏州分院的实际情况，组织有关人员编制了《行政人事管理手册实施细则》，对每一个章节都进行了细化，规范了人事管理工作办事程序，明确了工作职责，增强了可操作性，做到让制度来管人，让制度来说话。值得一提的是，在最近的几年里，我们根据省局有关文件精神，将编内和编外人员重新梳理、整合，详细编制了岗位及岗位说明书，明确了职责和权限，让职工各尽所能，各尽所长，切实维护大家的利益，充分调动了干部职工的积极性。

做好前期的准备，例如明确要选拔什么样的人，这样就能够有一个标准。

做好人事考试工作,对构建和谐社会、维护社会稳定具有重要意义。一、现行面试制度不足之处1.面试考题科学性、全面性不够

近年来，随着人事制度改革不断深化，公开招录、竞争性选拔已经成为机关、事业单位录用人员和选拔任用干部的重要方式，同时也是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径。公开招录和选拔工作中，部分环节设置得不太科学，不利于人才的选拔，还有待于改进和完善。 一、科学设置招录条件，避免招考职位“扎推”或“无人问津”的现象。公务员招考中，常常出现“热门”职位、不限专业的职位报名人数扎堆，“冷门”职位、专业限制过紧的职位，形不成竞争态势，甚至无人问津；报名人数多、竞争力大的职位，第十几名、二十几名的笔试成绩，比一些“冷门”职位或是设置条件比较苛刻岗位的第一名还要高出一截，一定程度上造成了公务员招录工作不公平和人才资源浪费。同时有的职位专业设置分类太过细化，笔试过线后资格复审时因专业不符取消面试资格。建议：在公务员招录时，要适当放宽报名的专业限制，采取宽口径原则，尽量减少对考生专业的限制，以体现公务员考试公平、公正的原则。个别专业性强、确有专业要求的，应统一执行各省市制定的《考试录用公务员专业指导目录》，且原则上只设置大类，不设置具体专业，让更多的人员参与竞争，真正实现“在多数人中选人”。要完善资格审查方式，特别是笔试后在对专业进行认定时，只要考生所学专业与职位所公布的专业相近、相关、相匹配，就可认定，不机械要求专业名称一一对应，使一部分考生失去竞争的机会。 二、科学设置招录程序，避免出现“高分失去面试机会”现象。当前公务员招录中存在，某些职位在笔试后，经过公开调剂仍然达不到1：3的面试开考比例，公务员招录机关直接核减该职位，造成笔试过线考生失去了面试机会。建议：在申报招录计划时，要广泛进行摸底调查，摸清符合报考人员的基本情况，进行全面调查分析，再上报招考计划。特别是实施定向招录时，应提前对本地符合定向报考条件做好调查摸底，避免政策反复性。对于某些职位在笔试后，经过公开调剂仍然达不到1：3的面试开考比例时，不应轻易的核减职位，招录机关可以通过将同类型职位打包整合，将同类型职位报考人员笔试成绩高低排名，按照1：3的比例确定面试人员，这样就不会出现部分职位遇冷的情况，同时也保证了笔试过线的考生能够进入面试，都有被录用的机会。 三、科学设置考试内容，避免出现“以考取人”、“高分低能”的现象。当前公务员招录考试笔试内容“千人一卷”，存在着重公共科目考试、轻专业科目考试，公共科目笔试重知识、轻能力的“两重两轻”现象，不能充分反映不同岗位对招录对象的专业、能力需求，造成了造成“高分低能”、“考霸”等情况。建议：本着“干什么、考什么”的原则，分类设置试题。考虑到不同行业、不同岗位的具体专业素能要求，科学设置考试科目与内容。综合管理类侧重于决策、规划、协调、监督等综合素质考测试；行政执法类则侧重于一线执法素养、执法能力、执法服务等现场执法测试；专业技术类主要侧重专业能力和素养要求方面，切实做到人岗相适。要完善面试方式，在采用结构化面试、无领导小组讨论等的同时，引入情景模拟、现场答辩、文件筐测验、实地调研等新的测评技术，全方位地测试竞争者的综合素质和胜任能力。在面试考官的组成上,要增加与竞争职位密切相关的领导和专家评委的比例,保证面试的专业性、权威性、公正性。要改进考察办法，加强拟招录对象“德”和绩的考察，分类设置评价要素和标准，作出科学评判。要量化考察结果，在公务员招录中引入“差额考察”，用笔试、面试、考察的综合确定拟录用对象。

行政人事的具体工作：(1)新进人员的录用。(2)新进人员聘用手续的办理。(3)临时人员的录用与分发。(4)兼职人员的合约签订。(5)临时、兼职人员的迁调签办。(6)在职人员的迁调计划。(7)在职人员的迁调：(8)迁调工作：①人员任免迁调的登记事项；②人员任免迁调的通知。(9)迁调人员赴任工作的查核。(10)人员的停职、复职及停薪留职：①干部；②普通员工。(11)人员的解雇解聘：①干部；②普通员工。工作中要注意的事项：著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。作者：匿名用户链接：来源：知乎熟悉各类办公软件操作，熟悉商务礼仪者优先；1、为人踏实、有耐心、责任心强、对工作有热情；2、熟悉公关礼仪等相关业务知识；3、熟练使用操作办公自动化设备；4、具有较强的文字策划能力强；5、具有良好地沟通能力，有团队协作精神，与人相处融洽。