人事政策知识考试试卷

考试内容：政治、法律、语文、计算机应用基础知识。四门科目合为一张试卷，考试时限180分钟，满分为200分，每科各占50分。 综合知识考试结束，并给符合条件的考生加分后，由市委组织部、市人事局根据招聘计划数和考试成绩确定合格分数线。除特殊岗位外，在合格分数线内，以招聘计划数3倍的比例确定参加专业考试的人员。达不到招聘计划数3倍的单位或岗位，进入专业考试人员的综合知识考试成绩不得低于报考同性质单位进入专业考试人员的最低考试成绩。 （二） 专业考试 专业考试由招聘单位主管部门组织实施。专业考试方式不作统一规定，具体方式由招聘单位主管部门根据选人需要确定，考试内容根据岗位需要确定。考试成绩满分为100分。 专业考试应于8月20日前结束。 考试结束后，综合知识考试成绩折算成百分制，按综合知识考试成绩和专业考试成绩各占50%，计算出报考人员考试总成绩。如招聘单位同1个招聘计划中出现2名及以上总成绩同分者，采取加分人员优先、其次按综合知识成绩高分者优先的办法确定考核人选。考试总成绩将在市人事局网站和中国孔子人才网站公示。 五、考核和体检 按招聘计划数，根据考试总成绩由高分到低分等额确定被考核人员。其中，参加专业考试的人数达不到规定比例数的单位或岗位，被考核人员专业考试成绩不得低于60分。考核参照《山东省国家公务员录用考核办法》。考核结果分为合格、不合格两个等次。考核合格人员参加体检。体检参照省人事厅、卫生厅《转发人事部、卫生部关于印发公务员录用体检通用标准（试行）的通知》（鲁人发[2005]5号）规定的有关标准执行。费用由报考人员承担。 六、聘用 考核和体检均合格且报考资格等复核合格的，确定为拟聘用人员，并在市人事局网站和中国孔子人才网站公示，公示期为7天。 公示合格的拟聘用人员，由市人事局颁发《事业单位招聘人员聘用通知书》。凭《聘用通知书》办理调动、就业等手续。拟聘用人员与招聘单位签订聘用合同，实行人事代理。 被聘人员试用期一般不超过3个月，试用期包括在聘用合同期限内。被聘人员为大中专应届毕业生（含择业期限内）的，试用期可定为12个月。试用期间的待遇按有关规定执行。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。被聘人员没有基层工作经历的，应安排到我市经济欠发达县对口帮扶、锻炼一年。 被聘人员需迁移或变更户籍关系的，可在试用期满合格后，按照有关规定办理户籍迁移或变更手续。满意请采纳

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。下面我为大家整理了人力资源管理岗位面试测试题，希望能为大家提供帮助!

假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

【测试目的】：

测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务

【评分参考】：

优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。

某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?

【测试目的】：

测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力

【评分参考】：

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

【测试目的】：

测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力

【评分参考】：

优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

为什么想离开目前的工作?什么时候能来上班?

【测试目的】：

了解被试者的价值观。

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的'原因和来公司上班的时间。

好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?

留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?

一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

3、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系;

如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?

一、

1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

关于劳动合同

1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?

您好 楼主很高兴看见了您的问题虽然我无法正确的回答您的问题但是我的回答能给您几点提示1 游戏中遇到了疑问可以先去看看游戏帮助2 当自己实在无法解决时可以求助资深玩家其实 很多难题都是完全可以自己解决的当您自己解决问题时是不是很有成就感。同时我也深信楼主的智慧祝您能早日找到问题答案！希望我的回答也能够帮到您！祝您好运。谢谢采纳 ！

全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 二、多项选择题(每小题2分，共10分) 三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。