初级会计有壳么

1、水滴入热油里为什么会溅起来
用油炒,炸食物的适当温度,一般是在160℃～200℃左右这时,就等
于把附在食物上的少量的水一下子放入高温中我们知道,水到100℃就沸腾液体的沸腾就是汽化,此时,其体积不仅发生很大变化,而且还是在很短的时间里变化的 少量的本进入了多量的高温的油里,水便爆发性地汽化蒸发这样,周围的油被带得飞溅起来,由此,就产生了"溅油"现象 炸药是一种猛烈的物,它能,是因为炸药的主要成分油是由碳,氢,氮,氧组成的,这些东西在时,各自都因急剧的化学变化而产生气体,其体积突然猛增,于是发生
炒,炸食品时发生的"溅油"现象,就是急剧蒸发的少量气体在非常短
的时间里激起了周围的液体所造成的
2、关电视机的一瞬间为什么会出现小画面
用扫描线扫过电视显像管,就会出现电视画面扫描线扫描显像管,是
利用偏圈的磁场作用移动电子线来完成的 电子线的弯曲形式,是由偏圈的磁的强弱(即在偏圈上所加电压的强弱)决定的
在关电视的时候,并不是在关的那一刹电就被切断了,尽管是一瞬间,
电流由于惯性还要继续流过,渐渐变弱,过一会儿,才完全被切断这样,
加在偏圈上的电压的强度也有一个变化过程 由于以上的原因,画面一点儿一点儿变小,最后消逝 开电视时的情况正好相反,最初出现小画面,过一会儿立即变大这个道理,大家自己能弄明白吗
3、隧道里的电灯为什么用橙的
在隧道里行车,能够看清前方的汽车和行人是至关重要的有颜色的光
比白色的光所照出的影子更清楚,所以,隧道里选用有颜色的光就很必要了 另外,在有雾或烟霭的时候,波长较长的光能照得更远光的波长根据颜色不同而不同,各种颜色的光的波长顺序从短到长排列依次为:紫,蓝, 黄,橙,红从这个排列顺序可以清楚地发现,和橙色比紫色和蓝色更适合在隧道里使用这就是在隧道里采用橙灯的原因
4、汽笛声为什么驶来时比驶去时更响
当汽车鸣着喇叭从我们身边驶过远去的时候,让我们注意一下它的响
声比较一下驶来时的声音和驶去时的声音,你就会发现驶来时的声音高于驶去时的声音为什么会这样呢声音的高低是由空气的振动频率决定的,振动频率(即波的长短)越大, 声音越高虽然是同样的声音,但在驶来时和驶去时,却有变化,这是因为发出响声的物体在运动 发出响声的物体原地不动时,在哪里听到的都是一样高的声音但是, 发出响声的物体在向一个方向运动时,前进方向的前面和后面相比较,前进
方向前面的声波短,相应的振动频率就大,因此,听起来在前面的声音就高, 在后面就低 这是在2022年由奥地利的物理学家多普勒先生揭示的现象,叫做多普勒效应
5、煮蛋为什么在凉水里浸过后皮就好剥
蛋是由蛋壳,蛋白,蛋黄构成的蛋壳的主要成分是碳酸钙在蛋壳
和蛋白之间,有一层很薄的蛋壳膜,这是蛋白质的明胶在蛋内部还有气室(气泡)越是新鲜的蛋,气室越小,放的时间久了,这个气室就渐渐变大看上去蛋壳像是密封的玻璃球似的,但是实际上它是可以透少量的气的在煮蛋时,气室内的空气就膨胀,有一部分气要跑到蛋壳外面来蛋煮好后立即浸入凉水里时,因气室内减压,水会进到蛋壳内换句话说,空气跑出去之后,进来了水因为水进到了蛋壳和蛋白之间,所以蛋壳就好剥煮好后立即浸入凉水里的蛋和煮好后稍过些时候才浸入凉水里的相比,蛋壳内进去的水多少不同,进去的水越少,蛋壳就越不好剥其中的原因也可以从气室内的气压原理得到答案

“叮零零”，上课铃声一响，老师满面春风地走进教室。“同学们，蛋壳都带来了吗？”“带来了！”我们异口同声地回答。“但是蛋壳能做什么啊？”“做不倒翁吗？”我们窃窃私语。“今天，我们要用这两个半个的蛋壳做一个小实验。做之前，请大家先猜猜，我用这支铅笔朝着蛋壳垂直往下刺，看哪半个蛋壳先破呢？”“口朝下的会先破！”大多数男生手指着那半只蛋壳说着。“口朝上的先破！”我的同桌斩钉截铁地说。很多女生都坐着，犹豫不决。“那好！下面我们就来做一做，看看谁的答案才是正确的。”
老师叫了一名同学帮忙，他拿着铅笔对准老师手上口朝上的蛋壳，手一放，铅笔落到了蛋壳上，蛋壳没有破。第二次铅笔一落下，但是它落在了老师的手上，然后掉到地上，铅笔芯断了。老师又拿出了一支铅笔，这次她亲自出马，铅笔落了刚两下，口朝上的蛋壳就破了。接着，老师又拿着铅笔对着口朝下的蛋壳刺去。“一下，两下，三下……”我们一齐数着，但是这半个蛋壳就像是穿了盔甲一样，连刺了十几下就是不破。
“Yeah！我猜对了！”同桌高兴得手舞足蹈。“好！下面我请同学们自己也做一做，看看这是不是偶然现象。”“对，你先别得意的太早！”我们可不服气。
我们自己做了这个小实验以后，终于认识到同样的两个半个的蛋壳，用铅笔垂直去刺，因为口朝下的蛋壳受力比较集中，所以比较容易被刺破；而口朝下的蛋壳受力分散，因此就不容易被刺破。难怪我们学校建筑工地里的工人叔叔们都戴着口朝下的安全帽，原来都是一个道理啊！
小小的实验蕴含着大道理，这节课真是有意思啊！
有趣的一次实验
一年级到四年级，科学一直是我喜欢的学科。科学课上我做过的实验数不胜数，但在这无数的实验中，唯独一次让我记忆犹新，那就是前不久刚做过的硬币实验。 那天下午的科学课上，老师向我们宣布：“今天，我要和大家做一个非常有趣的实验！”“耶！”话音刚落，同学们一阵欢呼。“是不是把硬币投入水中的实验？”一个同学未卜先知。“没错！你们身边谁有硬币？”“我！我！我有！”同学们个个争先恐后，纷纷“上交”了自己的硬币。 实验开始了，老师向满满的水杯中投硬币了，我挤在前面，睁大眼睛，紧紧盯着水杯，惟恐错过了哪个细小的环节。“一个、两个、三个……”一枚枚硬币相继“跳”入了水杯，水面也在升高。老师突然停住了，问：“同学们，猜猜看，接下来会出现怎样的情况？”“水会溢出来呗！”同学们异口同声。“错！让我们接着往下看吧！”“谁还有硬币？”老师又在同学身上“搜”出六枚硬币，小心翼翼地把他们一个个放入水中，最后一枚硬币“扑通”跳下水后，像训练有素的潜水员，在水中旋转了360度后，才安安稳稳地落入杯底。 此时，同学们惊奇地发现：水面竟然超过了杯口，而且足足有半厘米！同学们随即把老师团团围住，询问这是什么原因，老师却买了个关子，反问我们：“你们说呢？”我们个个丈二和尚-摸不着头脑。在同学们的再三询问下，老师终于开了“金口”，神秘地说：“这是水面的张力，是这股无形的力量支撑住水面超过杯口，而不溢出来的。”原来是这样！我们终于明白了其中的道理。 这次实验，让我们懂得：凡事都不能武断地下结论，要勇于探索和实践，才能揭开谜底。大自然中，还有许多的秘密，我相信，只要不断去探索，我们就能解开很多的谜团。
有趣的一次实验
“火山发”,大家一定在电视里见过吧，但你有没有亲眼见过呢?我倒是见过一回“火山发,可这是个“火山发”的模拟实验，这个实验我也亲自动手做了一回。嗬，“火山发”可真好玩。 你也可以投稿
按实验要求我拿来了一个玻璃杯、一瓶醋和一瓶洗涤剂、一包小苏打、一张报纸。首先往杯子里倒入一些小苏打，再倒入一些洗涤剂，然后把报纸垫在玻璃杯下。
实验马上就要开始了，我往杯子里倒入一些醋，奇迹很快就出现了，刚刚瓶子里还只是一些小苏打和洗涤剂，它们安安分分的，怎么才过了几秒钟的时间就变成了泡沫呢？而且本来只是一点点的泡沫,现在不断地疯涨，才过了十几秒，就从玻璃杯口蜂拥而上，溢出瓶口流到报纸上了。这时，我又兴奋又惊讶，目不转睛地看着浮上来的泡沫，生怕漏掉了什么细节。大约过了18分钟，泡沫又渐渐地消失。哈，这个实验太好玩了，太有意思了！
这是为什们呢？我急忙抓过书查了起来，可书上一个字也没提，唉！没办法，只好自己琢磨琢磨了。刘老师不是在课上讲过了吗：小苏打与醋会发生化学反应，产生大量的泡沫，就像汽水一样摇一摇也会产生一些泡沫。那么洗涤剂又起了什么作用呢？我绞尽脑汁也想不出来。
为了搞清其中的奥秘，我又把这个实验重做了一遍，发现泡沫之所以会疯涨就是因为洗涤剂起到了催化作用。这不是与浮石的形成原理差不多吗。这个小实验真是有意思。
做科学小实验，让我在玩中懂得了科学道理，还锻炼了我动手动脑的能力，真是两全其美。
有趣的一次实验
我从小就喜欢画画，在我五岁时就能画好多东西了。有一次，我画了一幅《夏天的景色》，我欣赏了一下，不错，特别是荷叶上的青蛙是用彩色卡纸剪

谈企业人才
作者：赵 民
2022-1-20 15:52:04
中国当代自2022年以来的改革开放历程，就是一部2022年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。
今天我们来谈这个话题。
企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和高层，有些企业，也包括部分上中层人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。
如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“型企业人才”，简称“企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“型岗位人才”，简称“位人才”。对“企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为企人才，从而流出企业。
对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。
每个企业一般都有10%左右的员工是企和位人才。所以末位淘汰法不仅在理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套制度和实施办法有效运营的专职人力资源队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。
什么是一个优秀的公司的人力资源水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的水平？就是不招聘、少招募企人才，在企业内尽快地准确地辨别出企人才，尽快地位人才为地表人才，更多地培养地表人才为地壳人才。
一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源优秀的公司之列。
对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和模式。
对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和层讨论并写下未来企业的基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从成为董事长和投资人的民营企业家。
中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。
企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和人员永恒的主题。
中国当代自2022年以来的改革开放历程，就是一部2022年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。
今天我们来谈这个话题。
企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和高层，有些企业，也包括部分上中层人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。
如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“型企业人才”，简称“企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“型岗位人才”，简称“位人才”。对“企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为企人才，从而流出企业。
对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。
每个企业一般都有10%左右的员工是企和位人才。所以末位淘汰法不仅在理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套制度和实施办法有效运营的专职人力资源队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。
什么是一个优秀的公司的人力资源水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的水平？就是不招聘、少招募企人才，在企业内尽快地准确地辨别出企人才，尽快地位人才为地表人才，更多地培养地表人才为地壳人才。
一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源优秀的公司之列。
对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和模式。
对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和层讨论并写下未来企业的基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从成为董事长和投资人的民营企业家。
中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。
企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和人员永恒的主题。
（作者系新华信正略钧策咨询公司顾问，任何发表、转载须先得到许可，联系方式：010-58671818-291/376)

初级会计职称是财会行业中最为基础的入门考试，不过从通过率来看数据并不乐观，下面给大家分享几点应试技巧，希望有所帮助。

　　一、审题要清楚

　　在初级会计考试解题过程中有可能需要三次审题：第一次是拿到题目时，耐心仔细地审题，把握条件的关键词，包括括号内一些不起眼的条件，从中获得尽可能多的信息，迅速找出解题方向;第二次是在解题受阻时，应再次审题，有没有漏看什么条件，想想有什么隐含条件，再去考虑解题策略;第三次是在解完题后，再次回顾题目，看看所得解答与题目要求是否吻合，是否合理。

　　二、了解考试规则

　　初级会计职称考试采用的是无纸化机考的方式，这就求考生们要提前熟悉机考的操作，尤其是计算器的使用，涉及到计算的时候会是你的好帮手呦。此外，我们初级职称考试仅仅只是考察客观题，分为单选、多选、判断和不定项，考生们要尤其注意判断题实行“倒扣分”制度，答对得分，答错扣分，考生们可得根据不同的试类型和规则好好规划自己的考试目标哦，制定合理的战略战术，可以事半功倍的效果。

　　三、难题可以先跳过

　　拿到初级会计职称考试试卷后一般按题目顺序作答，在遇到“卡壳”题时，不要打“持久战”，可以先放一下，等后面能做的题做完后再回头考虑。在初级会计职称考试中要做到“看到容易题不放松，看到难题不胆怯”，冷静解答，争取得分，发挥出应有水平。

　　四、学习时间

　　每天坚持至少2到3小时，连贯性的学习。相对来说，初级会计实务内容较多较杂，且涉及大量计算，经济法基础的内容则相对简单，只需要在理解的基础上进行强化记忆即可，因此两门科目的时间安排比例在2：1比较合适。不过每个考生的情况不同，大家根据自己的实际情况规划即可，可以先看看书、做套题检测一下自己的水平。

温江益进会计培训学校：柳林路266号8栋4楼416

每个学校都有自己的特色，证书也有所差别（以红色居多，有细微的图案差别），我毕业的时候，学位证书没有外壳，自己在超市买的通用证书外壳，大多数文具店和超市都有卖（类似荣誉证书那种）。找工作的时候用人单位只看里面不会注意外壳的。